Как оконной компании найти менеджера, который будет приводить клиентов?
Парадокс: молодежь жалуется, что нет работы, а предприниматели не могут найти толкового менеджера по продажам. В оконной отрасли ещё сложнее — слишком много специфики. Не все готовы с головой уходить в сложную сферу СПК. А надо — хороший менеджер должен знать и любить то, что продаёт.
В интернете полно советов о том, как найти менеджера по продажам. Все они — не из нашей реальности. HR-консультанты опираются на опыт больших компаний с многомиллиардными оборотами: Гугл, Амазон, Майкрософт. Их задача — собрать гениев, лучших специалистов со всего мира.
Наши советы о другом. Мы не расскажем, как находить гуру продаж — зачастую такие сотрудники и не нужны. Костяк любой компании — это просто адекватные, честные и трудолюбивые исполнители. Таких людей не хватает оконным компаниям. Мы расскажем, как находить толковых менеджеров, которые будут продавать окна и помогать вам зарабатывать.
При подготовке опирались на мнение собственников и руководителей оконных компаний.
Предупреждение: как не надо искать сотрудников
Ошибочно думать, что существуют простые и универсальные алгоритмы поиска менеджеров. Искать новых продажников — это всегда нестандартная, сложная задача. Вот типовые ошибки, которые совершают руководители.
Быстро. Когда увольняется менеджер, его обязанности временно берут на себя коллеги. Дополнительная нагрузка особенно остро ощущается в небольших компаниях в разгар сезона. Чтобы «заткнуть брешь», руководители второпях находят менеджера на замену. Потом оказывается, что он ленивый, не хочет обучаться и не умеет общаться с клиентами.
По шаблону. Чтобы создать удобную систему отбора кандидатов, HR-менеджеры придумали тесты, опросники, игры. Обычно руководители используют их автоматически, не адаптируют к потребностям своей компании. Соискатели об этом знают.
Получается глупо. На шаблонные вопросы и задания руководители получают не менее шаблонные ответы. Оценить реальные навыки и знания таким образом не получается. Все кандидаты одинаково подходят, потому что знают ответы на вопросы и отвечают штампами.
Основываться на личной симпатии. В небольшие компании часто отбирают менеджеров, которые лучше всего «впишутся» в коллектив. Если оцениваться соискателей только по этому критерию, легко получить смешного, обаятельного менеджера, который не умеет продавать окна. Опытные психологи не советуют ставить во главу угла «химию» на собеседовании.
Отказывать сразу. Считается, что хороший менеджер по продажам должен уметь «продать себя» на собеседовании. Это не всегда справедливо, ведь собеседование — сильный стресс. Соискатель сидит без работы, ему уже несколько раз отказали. На кону его будущее, поэтому перебороть волнение непросто. Часто хороших сотрудников упускают только из-за того, что они переволновались или нелепо отвечали на какие-то вопросы.
Итак, найти хорошего менеджера в оконную компанию непросто. Придётся потратить время, отойти от шаблонов, на время оставить личные симпатии и подготовиться к повторным встречам с соискателями.
Дальше расскажем, где искать будущих менеджеров, по каким критериям их отбирать и как испытывать в рабочих условиях.
Где искать
Хорошие менеджеры редко ищут работу, поэтому для начала важно максимально расширить круг соискателей. Объявлений на Авито и Хедхантере часто недостаточно: в маленьких городах слишком слабый охват, в крупных — большая доля нецелевых соискателей. Вот три неочевидных канала поиска менеджеров.
Внутри компании. Некоторые организации «выращивают» менеджеров из своих сотрудников. Так они поощряют лучших и формируют систему карьерного роста.
Дмитрий Эктов, заместитель гендиректора по организационному развитию компании «Оконный Континент»:
Мы пытаемся, в первую очередь, менеджеров по продажам растить и искать из своих. Схема такая: из грузчиков и монтажников растим замерщиков, из замерщиков — менеджеров по продажам. <…>
И дальше. Из менеджеров по продажам — директоров офисов продаж. У нас есть своя школа, она позволяет это делать.
Через знакомых. Попросите коллегу или знакомого порекомендовать вам менеджера, обратитесь к своим же сотрудникам. Возможно, у кого-то есть толковый друг или родственник, который ищет работу. Вы можете опубликовать пост с вакансией на личной странице в Фейсбуке или Вконтакте.
В социальных сетях. Работные группы во Вконтакте и на Фейсбуке собирают миллионы подписчиков. Иногда кажется, что пост с предложением о работе увидят десятки тысяч потенциальных соискателей. Это не так: в таких группах низкий охват постов и много нецелевой аудитории. Обычно здесь находят неквалифицированных сотрудников: грузчиков, уборщиц, промоутеров.
Но есть один способ, который хорошо себя зарекомендовал в других отраслях. Найти хорошего менеджера можно через настройку таргетированной рекламы в соцсетях. За небольшие деньги компания получает достаточно много заинтересованных кандидатов. Например, агентству недвижимости из Самары удалось найти четырёх риелторов с помощью таргетированной рекламы во Вконтакте.
О чём спрашивать
Существует список стандартных вопросов, которые обычно размещают в анкетах или задают на собеседованиях. Проблема в том, что они слишком универсальные и не помогут найти толкового менеджера в оконную компанию. Например, на вопрос о личных качествах соискатель наверняка ответит банальное «активный и коммуникабельный».
Чтобы получить ясное представление о кандидатах, придется адаптировать эти вопросы под реалии своей компании. Так вы ненавязчиво расскажете о себе и лучше раскроете каждого соискателя.
Нет
Да
Назовите свои сильные и слабые стороны
Как считаете, что поможет вам стать хорошим менеджером по продажам окон? А что помешает?
Кем вы видите себя через 5 лет?
Как думаете, кем может стать талантливый менеджер по продажам окон через 5 лет?
Опишите идеальную работу
Что вы хотите получать от работы в нашей компании, помимо денег?
Назовите недостаток, который мешает вам в работе
Расскажите о случае, когда по вашей вине сорвался выгодный заказ. Почему так произошло?
Если не хотите получить бессодержательные, шаблонные ответы — задавайте конкретные вопросы. Так даже кандидат без опыта сможет раскрыться: рассказать о своём подходе к работе, знаниях, ограничениях, ожиданиях.
Незнакомые с рынком СПК соискатели часто не представляют, что их ждёт на будущей работе. Поэтому важно спросить об ожиданиях — как они понимают свои обязанности, с какими трудностями столкнутся. Если кандидат не готов долго обучаться, узнавать новое и погружаться в специфику оконной отрасли, лучше посоветовать ему поискать другое место. Результат обманутых ожиданий — разочарование и вялая работа.
Как испытывать
Чтобы проверить будущего менеджера по продажам окон, не обязательно применять сложные приемы и техники. Креативные задачи на логику пусть используют ИТ-компании из Силиконовой долины — для обычной оконной фирмы есть более понятные инструменты.
Простой способ проверить кандидата — максимально приблизить испытания к реальным условиям. Дайте ему решить кейс из практики — и наблюдайте за тем, как он справляется.
Например, соискателю может звонить один из сотрудников компании и намеренно создавать сложные ситуации.
Требовать большую скидку. Даже без знания оконной отрасли соискатель должен предложить несколько вариантов. Например, увеличить сумму заказа до определенного уровня, и только затем сделать требуемую скидку. Или предложить альтернативу скидке: бесплатное обслуживание, более удобное время для монтажа.
Предъявлять претензию. Например, через две недели пользования у клиента стал скапливаться конденсат на стёклах. Здесь кандидат должен справиться сразу с двумя задачами: успокоить клиента и предложить варианты решения проблемы.
Говорить «дорого». Это базовое возражение, которое поставит новичка в тупик. Тут важно следить за тем, как будущий менеджер аргументирует цену, задаёт уточняющие вопросы и переводит разговор в конструктивное русло.
Соискателю без опыта работы в СПК будет непросто. Скорее всего, он не сможет изящно отработать возражения и решить сложную рабочую задачу. Но на этапе испытаний намного важнее не результат, а сам процесс решения задачи.
Оценивать аналитические способности соискателя лучше через разбор чужих ошибок. Дайте ему послушать запись разговора менеджера с клиентом и попросите найти недочёты. Так вы поймёте, насколько хорошо кандидат понимает обязанности менеджера и требования к его работе.
Мария Орлова, руководитель направления подбора, адаптации и HR «СКБ Контур» говорит:
Важно не только то, как кандидат выполнил задание, но и каким образом он анализирует ситуацию.
Итак, креативные задачки из интернета не помогут оценить реальные навыки кандидата. Приближайте испытания к реальным условиям, давайте решать настоящие кейсы и просите анализировать работу других.
Главное
- Адаптируйте стандартные приемы подбора персонала к реалиям оконного бизнеса.
- Ищите менеджера в собственной компании, размещайте объявления в соцсетях, спрашивайте у знакомых.
- На собеседовании задавайте конкретные вопросы, которые связаны с будущей работой.
- Во время испытаний давайте кандидату кейсы из практики компании.
Комментарии
Читайте также:
MosBuild-2023: ситуация на оконном рынке и перспективы
Мало продаж — виноваты сотрудники. И еще 4 проблемы
